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Führung und Steuerung in Veränderung.
1.3

Führung und Steuerung

Um die Organisation zukunftsfähig zu halten und aktuelle Herausforderungen zu bewältigen, ist es erforderlich strategische Neuausrichtungen, sogenannte strategische Wendepunkte für die Organisation zu entwickeln und hierfür die operativen Maßnahmen einzusetzen. Diese Form der Entwicklung neuer Prozesse ist den meisten Führungskräften bekannt und vertraut.
Für die Gesamtveränderung einer eingreifenden Veränderung genügt es jedoch nicht, den Fokus auf die Prozesse der zukünftigen Soll-Version Ihrer Organisation zu richten. Vielmehr ist es notwendig neben den Prozessen auch die Dynamik und den Lernprozess der Mitarbeitenden der Organisation zu verstehen und zu steuern. Somit führt ein Veränderungsprozess immer zu strategischen Planungen und konkreten operativen Maßnahmen auf beiden Ebenen.
Es eröffnet sich somit also eine parallele Struktur der Steuerung und bedarf zudem eine bewusste und aktive Führungsaktivität, die Vertrauen und Transparenz der Organisation fördern und Partizipation einleiten muss.

Wir begleiten Sie ab der frühzeitigen Planung und Umsetzung, aber ebenso bei schon begonnenen oder sich bereits schwierig entwickelnden Veränderungsprozessen mit unserer Expertise.

Zwei plakative Beispiele

Muss beispielsweise die Pilotin eines großen Passagierflugzeuges die erwartete Fluglinie an unvorhergesehene Herausforderungen anpassen und somit ändern, ist es bedeutsam, dass sie hierbei nicht nur die technischen Vorkehrungen trifft und dies mit der Leitstelle abklärt, sondern, dass sie die Flugbegleiter*innen vorbereitet und dann auch die Passagiere einbezieht. Günstig wäre es, wenn die Pilotin dies bereits vor der merkbaren Kursänderung einleitet und eine Formulierung und auch einen Tonfall nutzt, die möglichst keine starken negativen Assoziationen bei den Mitfliegenden hervorrufen.
Ebenso wie Lachen und Gähnen ansteckend ist, kann auch Angst, Besorgnis und Ärger ansteckend wirken. Da die Mitfliegenden hier keine Chance auf einen partizipativen Prozess haben, also nicht mitentscheiden können, welche Veränderung in welcher Weise eingeleitet wird, noch, ob sie die Veränderung überhaupt gut heißen (denn sie können ja die Situation weder beurteilen, noch aussteigen), geht es in diesem Fall nur um die reine Informationsgebung. Aber auch diese kann man schon sehr  unterschiedlich modulieren, so dass die Passagiere in einem Fall ihre vorherige Unterhlatung einfach weiterführen, ein Buch weiterlesen oder und ihren Film ansehen oder in einem anderen Fall Stress und im schlimmsten Fall Panik ausbricht.
Framing nennt man diese Form der bewußten Informationsgebung, die ein und die selbe Tatsache in unterschiedlicher Form vermittelt, damit in unterschiedliche emotionale Bewertungsmuster setzt und somit auch unterschiedliche Entscheidungen und Reaktionen auslöst.

In unserem zweiten Fall stellen Sie sich bitte eine Organisation vor, die in den letzten sechs Jahren gewachsen ist und nach und nach unter Raummangel leidet. Nun soll die Organisation komplett in ein neues Gebäude an einen neuen Standort mit deutlich mehr Räulichkeiten ziehen. Ein Veränderungsprozess, der von vielen Führungskräften massiv unterschätzt wird. Was für die einen einfach nur Raumberechnungsgrundlage ist, ist für viele Mitarbeitende eine große Umstellung ihrer gewohnten und sicheren Verhaltensweisen. Nicht selten entstehen Ängste auch in so einem überschaubaren und konkreten Veränderungsprozess und löst Widerstand aus.

Hier wäre es natürlich ebenso sinnvoll, das Vorhaben frühzeitig anzukpndigen und als Gewinn für alle Mitarbeitenden darzustellen. Schon in dieser Phase kann ein partizipativer Prozesse angekündigt oder eben durch eine Diskussionsphase schon direkt eingeleitet werden. So könnten Baupläne früh geteilt werden, die Erwartungen auf positive Aspekte des neuen Gebäudes gelenkt werden. Es könnten in der konkreten partizipativen Phase Mitarbeitende eigene Pläne entwerfen, Vorlieben erhoben und Zusammensetzungen auf den Fluren diskutiert werden. Frühzeitig könnten die Räume besichtigt und ein Komitee für eine kleine Einzugsfeier gegründet werden. Unter Umständen wäre es möglich, dass auch Gestaltungsmaßnahmen partizipativ von den Mitarbeitenden entwickelt werden könnten und die Mitarbeitenden Freude daran finden könnten, das neue Gebäude schon frühzeitig zu ihrem geühlt "eigenen" zu machen.
Wir haben eine Organisation begleitet, die in den alten Büroräumen noch eine Abschiedstanzparty gefeiert hat mit Fotos und Geschichten der Jahre bis zum Auszug, zu der auch Ehemalige eingeladen wurden. Und natürlich feierte dieses Team auch Einzug, der mit einem Zukunftsworkshop begleitet wurde.